Auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen?


Der Grundgedanke muss sein, erwachsene Mitarbeiter nicht wie Kinder zu behandeln!

Bundesarchiv B 145 Bild-F038809-0007, Wolfsburg, VW Autowerk, Werksausgang
Aus der amerikanischen Corporate Culture kommend, interessiere ich mich immer für die transzendenten Ziele und Werte von Unternehmen. Solche übergreifenden Prinzipien scheinen in deutschen Unternehmen zu oft zu fehlen. Als Deutsche empfinden wir so etwas als typisch amerikanisch und vielleicht erinnert es uns sogar an religiöses Sendungsbewusstsein. In Wirklichkeit kommt hier aber der amerikanische Pragmatismus durch. Wie soll mein Team etwas erreichen können, das ich selbst nicht einmal klar formuliert und für alle niedergeschrieben habe? Außerdem: Was ist falsch daran, mehr zu wollen, als nur schnöden Profit? Im folgenden die 10 Prinzipien und Werte der brasiliansichen Firma Semco:

  1. Wir sind eine verlässliche Firma
  2. Ehrlichkeit und Transparenz wiegen mehr als alle kurzfristigen Interessen
  3. Wir finden eine Balance zwischen kurz- und langfristigen Profiten
  4. Wir bieten die besten Produkten und Services am Markt zu fairen Preisen an
  5. Wir bieten auf den Kunden zugeschnittene Services an, unsere Verantwortung ist dem Profit übergeordnet
  6. Wir fördern Kreativität und unterstützen die Mutigen
  7. Wir ermutigen jeden zur Teilnahme und stellen alle Von-oben-herab-Entscheidungen infrage
  8. Wir bieten ein informelles und angenehmes Arbeitsumfeld mit Professionalität und ohne Vorurteile
  9. Durch sichere Arbeitsplätze und Prozesse schützen wir unsere Arbeitskräfte und die Umwelt
  10. Mit Bescheidenheit erkennen wir unsere Fehler und verstehen, wo wir besser werden können

Mindestens 5 der 10 Prinzipien sind ganz dezidiert auf die Mitarbeiter ausgerichtet. Das alleine ist schon bemerkenswert. Wenn man sich aber dann in der Firma ansieht, wie diese Prinzipien gelebt werden, wird es noch besser. Der grundlegende Gedanke ist, die erwachsenen Mitarbeiter nicht wie Kinder zu behandeln. Sie bestimmen selbst, wann sie arbeiten, woran sie arbeiten, mit wem sie arbeiten, zu welchen Meetings sie gehen, ja sie schlagen sogar ihr eigenes Gehalt vor! „Die 3000 Mitarbeiter wählen ihre Vorgesetzten, bestimmen ihre eigenen Arbeitszeiten und Gehälter. Es gibt keine Geschäftspläne, keine Personalabteilung, fast keine Hierarchie. Alle Gewinne werden per Abstimmung aufgeteilt, die Gehälter und sämtliche Geschäftsbücher sind für alle einsehbar, die Emails dafür strikt privat und wie viel Geld die Mitarbeiter für Geschäftsreisen oder ihre Computer ausgeben, ist ihnen selbst überlassen.“ (Sein.de: Die Befreiung der Arbeit: Das 7-Tage-Wochenende). Das macht Semco schon seit 25 Jahren so und ist damit sehr erfolgreich.

Am Ende zählt, was dabei rauskommt und nicht, wie lange ein Mitarbeiter gearbeitet hat oder wo er gearbeitet hat. Wenn man den Mitarbeitern absolutes Vertrauen entgegenbringt, so die Annahme, werden sie das honorieren und ihr bestes geben. „Wenn wir die Leute nicht das machen lassen, was sie wollen, dann werden wir nie wissen, was in ihnen steckt“, meint CEO Ricardo Semler.

„Irgendwie ist es auch ein hartes System, denn du musst selbst entscheiden, wie du deine Zeit verbringst. Deine Arbeit wird nicht getan, wenn du am Montag nicht zur Arbeit kommst.“ Man muss sich also gut überlegen, was man mit seiner Zeit macht, wie man sie für sich selbst wertvoll einsetzt. „Niemand weiß, wie man den Wert solch eines Momentes messen kann.“

Warum schaffen wir es in deutschen Unternehmen noch nicht, unsere Mitarbeiter so ernst zu nehmen und ihnen solch ein Vertrauen entgegen zu bringen? Sind solche Modelle, wo Firmen nicht nur für Kunden, sondern auch für ihre Angestellten da sind, nur utopische Ausnahmen oder befinden wir uns auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen? Wenn es auf diese Art allen besser geht – den Arbeitern, Kunden, Inhabern und selbst den Share-Holdern – dann spricht wirklich nichts dagegen. Außer der Aufwand, alles umzukrempeln und natürlich dieser ins Gehirn gravierte Kontrollzwang.

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Über Geist und Gegenwart
geistundgegenwart.de will helfen, hinter die bloßen Erscheinungen des Lebens zu blicken. Es ist nicht immer ganz leicht, sich selbst zu verstehen, durch die Alltagsprobleme einen Sinn im eigenen Leben zu pflegen, die eigenen Potenziale zu entdecken und das Beste aus den Umständen zu machen. Die Texte auf Geist und Gegenwart versuchen mit den Mitteln der Philosophie und Psychologie eine ganz praktische Interpretations- und Lebenshilfe zu bieten, ohne sich den typischen Selbsthilfe-Mantras oder gar der Esoterik hinzugeben.

6 Responses to Auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen?

  1. Zwei Dumme, ein Gedanke. Vielen Dank jedenfalls, Gilbert, für den Artikel, denn ich hatte gestern noch gedacht, dass als nächtses Beispiel nun gut das der Firma Semco zu bringen dran wäre.

    Ich bin vor fast 2 Jahren auf Semco durch einen Artikel von Christian Rüther aufmerksam geworden, und habe diesen Artikel geschrieben:
    Geschäftsprozessmanagement: Wahnsinn, Utopie oder einfach nur die zukünftige Art der Firmenführung

    In diesem Artikel ist u.a. über die Unternehmenskultur zu lesen:

    – Empowerment der Teams: Das Team entscheidet gemeinsam über alle wesentlichen Themen wie Budgets, die Höhe der Gehälter, Strategie, Aufnahme und Entlassung von Mitarbeitern und Führungskräften

    – Empowerment jedes Mitarbeiters: Sehr viele Entscheidungen können selbstverantwortlich vom Mitarbeiter getroffen werden, allerdings müssen die Entscheidungen gegenüber dem Team gerechtfertigt werden.

    – Flexible Arbeitszeiten und –orte: Es gibt über die Stadt verteilt eine Vielzahl von kleinen Offices. Die können genutzt werden oder es kann zu Hause gearbeitet warden. Es gibt keine Kontrolle der Arbeitszeit, sondern es müssen die gemeinsam vereinbarten Ergebnisse geliefert warden.

    – Entbürokratisierung: Memos dürfen nur eine Seite lang sein, es gibt keine Richtlinien mehr, sondern nur ein bebildertes Überlebenshandbuch. Fast alle Entscheidungen können auf dem kleinen Dienstweg entweder allein oder im Team getroffen warden.

    – Flache Hierarchie mit nur drei Ebenen und vier Rollen.

    Der Geschäftsführer Ricardo Semler hat ein Buch darüber geschrieben: The Seven-Day Weekend: A Better Way to Work in the 21st Century

    Einer, der seine zugegebenerweise mit 35 Mitarbeitern deutlich kleinere Firma ähnlich führt, ist Gernot Pflüger, der darüber auch geschreiben hat: Erfolg ohne Chef: Wie Arbeit aussieht, die sich Mitarbeiter wünschen

    Und auch die it-agile tickt ähnlich, wie hier berichtet: it-agile – arbeitest Du noch oder lebst schon?

  2. Pingback: Auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen? « Der Mensch – das faszinierende Wesen

  3. Hallo Gilbert,

    wir beschäftigen uns seit Jahren mit Teilhabe/Teilnahme/Partizipation von Mitarbeitern in Unternehmen. Letztendlich ist das große „deutsche“ Problem meines Erachtens eben Misstrauen. Unser Steuersystem, unser Sozialsystem, unser hierarchisches System in Unternehmen, unsere Strukturen sind auf „Predict&Control“ ausgerichtet. Die Kontrollfunktionen, die wir in unsere Prozesse einbauen haben ein Menschenbild zur Basis, das mehr als „Old School“ ist. Die notwendigen Schritte, in jedem Unternehmen, für jeden Unternehmer. für jede Führungskraft liegen in einem bewussten Wertediskurs mit sich selbst und mit dem Unternehmen. Die Werte und Prinzipien auf denen unser Handeln beruht, müssen uns kollektiv bewusst werden. Und in einem Staat, der Gestapo und Stasi hinter sich hat, Jahrzehnte des Misstrauens und der gegenseitigen Bespitzelung, Kontrolle und Manipulation haben wir da noch einiges aufzuarbeiten. Am Ende ist es jeder Einzelne, Du und Ich, die gemeinsam in Veränderungsprozesse eintreten „müssen“, die uns als andere zurücklassen, als die, die wir vorher waren. Wer das außer acht lässt, und versucht, „nur“ das Unternehmen als Organismus zu verändern, wird an den Werten und Prinzipien des Einzelnen scheitern.

    Die großen Fragen unserer heutigen Zeit sind daher für mich: Wie werden wir uns kollektiv bewusst? Wie schaffen wir es, uns als Einzelne auf eine heterogene Gemeinschaft einzulassen, der wir vertrauen können? Wie wollen wir diese Gemeinschaft organisieren? Wie gestalten wir erfolgreich Prozesse, die diese Fragen mitdenken, und in Erweiterung der reinen Sachebene Strukturen gestalten lassen, die nicht mehr „wertneutral“ sind, sondern Potentialentfaltung durch Freiräume der Selbstermächtigung ermöglichen?

    Letztendlich braucht es den Mut jedes Einzelnen, dies immer und immer wieder anzusprechen, innerhalb der „alten“ Strukturen. Den Mut uns verletzlich zu zeigen, und unsere Werte und Prinzipien in all unseren Entscheidungsfindungsprozessen transparent mit einfliessen zu lassen.

    Dann können wir auch in Deutschland „Semcos“ gestalten.
    Let your light shine!

    Katrin

    • Gilbert Dietrich says:

      Hallo Katrin, danke für deine Perspektive, der ich aus Erfahrung meiner eigenen Arbeit nur zustimmen kann. Selbst hatte ich es noch nicht ganz so klar reflektiert, wie du es hier tust. Auch Andreas spricht da ein ganz menschliches Problem an, die Angst vor Machtverlust der GF im „eigenen Unternehmen“. Das ist wirklich nicht zu unterschätzen. Oft denke ich, dass große Konzerne sich leichter tun, mit solchem Kulturwandel, als z.B. Inhaber geführte Unternehmen. Geduld und Mut und Ungeduld wünsche ich uns.

  4. Dr. Andreas Zeuch says:

    Hallo Gilbert,

    was mir noch ergänzend in den Sinn kommt zu der Frage, was dem Wandel eigentlich im Wege steht: Die eigene (Gestaltungs-)Macht als (Top)Manager, GF, Vorstand etc. zu verlieren. Und natürlich die Frage nach der eigenen Rolle, den eigenen Aufgaben, wenn zum Beispiel Strategieentwicklung keine originäre Aufgabe der Unternehmensführung mehr ist.

    Herzliche Grüße
    Andreas

    • Gilbert Dietrich says:

      Das wird es im Wesentlichen sein, obwohl es natürlich auch auf diese Fragen gute Antworten gibt: Meta-Management: Kommunikation, Motivation, Bereitstellung der Mittel und Strukturen, das Reden mit Share- oder Stakeholdern etc. Und Strategieentwicklung bleibt natürlich eine Aufgabe, aber eben auf dem High Level: Was ist die Visionen und mit übergreifenden Strategie kommt die Firma dorthin?

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