esc Solutions GmbH mit Transparenz, Vertrauen und Teilhabe


escSolutions

Ich möchte Ihnen mit diesem Artikel die esc Solutions GmbH als Beispiel der praktizierten neuen Firmenführung vorstellen. Die esc Solutions GmbH ist eine Münchner Unternehmensberatung mit Schwerpunkt IT-Projektmanagement. Für unsere Kunden führen wir seit nun drei Jahren komplexe und teilweise hoch-politische IT-Projekte professionell zum Erfolg. Dazu fassen wir den Begriff Projektmanagement deutlich weiter als die reine Methodenkompetenz, die in Schulungen oft im Vordergrund steht. Projektmanagement ist für uns in erster Linie eine herausfordernde Führungsaufgabe, in die jeder erst hineinwachsen muss. Diesen Prozess des Hineinwachsens in die Führungsaufgabe begleiten wir deshalb bei allen unseren Mitarbeitern sehr sorgfältig. Wir nennen das IT-Projektcoaching und meinen damit die systematische Begleitung von Mitarbeitern in IT-Projekten als Coach, Mentor und Sparringspartner. Neben diesem internen Einsatz wenden wir IT-Projektcoaching auch in der Ausbildung von Mitarbeitern unserer Kunden im laufenden Projekt an.

Um die esc Solutions heute zu verstehen, ist es notwendig kurz auf unsere Historie einzugehen. Diejenigen Menschen, die esc Solutions bisher maßgeblich formten, haben alle die mühsame Entwicklung vom Experten (meist Informatiker) zur Führungskraft im Projekt und der Linie bei großen IT-Dienstleistern durchgemacht. Wir kennen also erstens den Entwicklungsweg zur Führungskraft aus eigener Erfahrung und wissen wie wertvoll und hilfreich eine Begleitung dabei ist. Wir kennen aber zweitens auch die formal-hierarchischen Strukturen großer Unternehmen und wissen wie unmenschlich und hinderlich für die eigene Entwicklung diese Strukturen sein können. Aus ersterem entspringt unsere Idee des IT-Projektcoaching, aus zweitem die Philosophie und die Prozesse der esc Solutions, die im Folgenden kurz dargestellt werden.

Offenheit und Transparenz

Unsere Projektmanager sind in der Regel bei Kunden im Projekt. Konsequenterweise hatten wir lange auf ein eigenes Büro verzichtet und nutzen es heute auch nur als Kreativraum, d.h. zur gemeinsamen Weiterentwicklung. Daher war es von Anfang an eine der größten Herausforderungen, die örtlich verteilt arbeitenden Menschen am Geschehen im Unternehmen teilhaben zu lassen. Unsere Antwort darauf ist eine konsequent virtuelle Organisation unserer Zusammenarbeit. Als Ersatz für die Kaffeeküche dient uns ein internes Microblog (Yammer). Dort werden alle Themen, von neuen Anfragen und Aufträgen angefangen bis hin zu Klatsch und Tratsch diskutiert. In den allermeisten Fällen öffentlich, d.h. Jeder kann diese Diskussionen lesen und sich einbringen. Es findet fast keine Kommunikation mehr via E-Mail statt. Neben dieser Kommunikationsplattform verwenden wir für die Zusammenarbeit, beispielsweise um gemeinsam Angebote oder Strategien auszuarbeiten, ein Wiki, sozusagen als Intranet (Confluence). Auch dort sind die allermeisten Seiten für alle Mitarbeiter lesbar und veränderbar.

Vertrauen und Flexibilität

Jährliche Zielvereinbarungen, deren Erreichung dann die Auszahlung eines variablen Gehaltsanteils bestimmt, auch bekannt als Misstrauenseinbehalt, haben wir in unserem früheren Arbeitsleben bereits grandios scheitern sehen. Unsere Gehälter sind deshalb prinzipiell Fixgehälter ohne variable Anteile. Wir erfassen Arbeitszeiten nur, wenn es zur Abrechnung mit Kunden notwendig ist. Es gibt keine Kernarbeitszeiten. Es ist vollkommen ok, nachmittags zum Joggen zu gehen oder die Kinder abzuholen und vielleicht am Abend oder am Wochenende zu arbeiten. Urlaube müssen nicht genehmigt werden, sondern werden nur informativ im Wiki bekanntgegeben. Wir vertrauen unseren Mitarbeitern, dass sie ihre Zeit sinnvoll und wertschöpfend einsetzen.

Teilhabe und Verantwortung

Was sinnvoll und wertschöpfend ist, bestimmt jeder Mitarbeiter selbst mit. Einerseits durch die aktive Teilnahme an den Diskussionen zu Strategie und Aufträgen im internen Microblog oder im Wiki und andererseits natürlich durch den Einsatz der Zeit, die nicht im Projekt verbracht wird. Ich schreibe dann Artikel zu Projektmanagement in meinem Blog, baue openPM weiter auf und aus, organisiere das PM Camp mit, diskutiere auf Google+ oder Twitter. Ich halte das für sinnvoll, weil es uns als kleines Unternehmen mit einfachen Mitteln viel Sichtbarkeit und ein großes Netzwerk bringt. Oder ich lese Bücher wie Business Model Generation: Ein Handbuch für Visionäre, Spielveränderer und Herausforderer von Alexander Osterwalder, was mich dann inspiriert, mit unseren Mitarbeitern mittels der Business Model Canvas unser Geschäftsmodell weiterzuentwickeln. Und was mich nebenbei auch inspiriert, den Canvas-Ansatz in Projekten anzuwenden oder den den Aufbau einer Projektmanagement-Canvas voranzutreiben.

Das sind natürlich nur einige wenige Beispiele, aber mir ist dabei sehr wichtig, dass diese Zeiten nicht dirigistisch verplant werden, sondern jeder Mitarbeiter die Fühler frei ausstrecken kann. So versuchen wir das zu vermeiden, was Gary Hamel so schauerlich-schön Kreativitätsapartheid nennt (siehe auch), also das Phänomen, dass einige wenige kreativ über neue Ideen oder Geschäftsmodelle nachdenken dürfen, während der Rest Dienst nach Vorschrift macht. In unserer schnelllebigen Zeit brauchen wir die Kreativität aller Mitarbeiter um ungenutzte Chancen zu erkennen. Das eingangs beschriebene Dienstleistungsangebot der esc Solutions ist daher nur als Momentaufnahme zu verstehen und unterliegt aufgrund dieser gewollten Dynamik ständiger Veränderung und Verbesserung. Dieser Raum für von individuellen Interessen geleiteten Experimenten ist uns sehr wichtig.

Führungskultur

Geprägt durch unseren Anspruch, Mitarbeiter im Projekt als Coach zu begleiten, verstehen sich die Mitglieder des Führungsteam der esc Solutions als Mentoren und Moderatoren. Wir begleiten unsere Mitarbeiter aktiv als Coaches und regen an zu Diskussionen, beispielsweise über unser Geschäftsmodell. Unser Anspruch als Führungsteam ist es, unseren Mitarbeitern die Arbeit zu erleichtern und sie zu befähigen, ihre Arbeit erstklassig zu erledigen.

Ausblick

Mit derzeit sieben Mitarbeitern sind unsere sehr schlanke und unbürokratische Organisation und unsere Unternehmensphilosophie der verantwortungsvollen Mitbestimmung natürlich deutlich viel einfacher als mit 20 oder gar 50 Mitarbeitern. Wir sind selbst sehr gespannt auf diese Entwicklung und den damit einhergehenden Herausforderungen. Wir sind aber auch zuversichtlich, dass uns die Kreativität unserer Mitarbeiter, ihr Wille zur Mitgestaltung, unsere offene Diskussionskultur und unsere Führungskultur den richtigen Weg weisen wird.

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Über Dr. Marcus Raitner
Als Informatiker kenne ich den schwierigen Übergang vom Experten zur Führungskraft sehr gut. Darum begleite ich Menschen auf diesem Weg als Coach. Ich habe #openPM ins Leben gerufen und bin Mitorganisator des PM Camp in Dornbirn.

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