Nehmt ihnen die Schokolade weg! Das Geheimnis psychischer Energien.


Wir wissen, dass das Personalmanagement (HR) nicht nur eine Funktion in den Firmen und Organisationen hat, sondern selbst eine Branche ist, die (manchmal möchte man meinen: um jeden Preis) rentabel gehalten werden muss. Klar – es gibt HR-Software, Assessment-Tools, Bewerber-Management-Systeme, Personalvermittlungen und -berater und es gibt die tausenden Firmen, die Seminare, Schulungen und Coachings anbieten. Damit all diese Unternehmen auch rentabel bleiben, gibt es Kongresse, Messen, Zeitschriften und vor allem die halbjährliche Sau, die durchs Personaler-Dorf getrieben wird. Wir denken an solche Begriffe wie „Burnout„, „Talentmanagement“ oder die Dauersau „Fachkräftemangel“, an die wir uns gewöhnt haben und die heute niemanden mehr schreckt. Verstehen wir uns richtig: Diese Themen sind wichtig und benötigen kontinuierliche Arbeit vor Ort, aber keine Medien-Konvulsionen. Es stellt sich der Verdacht ein, dass nicht gewollt ist, solche Probleme zu lösen, bevor nicht neue Geschwüre entdeckt wurden, die man teuer behandeln muss.

special marys

Selbstmanagement unendlicher psychischer Energien (Foto von Special Marys)

Ein neues großes Thema ist das „Gesundheitsmanagement“. Keine Fachzeitschrift, kein Kongress, kein Seminar, wo dieses Thema nicht diskutiert wird. Langfristig ergeben sich daraus tolle Schulungen und Zertifikate, die man den Unternehmen verkaufen kann. Im von mir sehr geschätzten Magazin Human Resources Management kann man dazu ein Interview mit Professor Bernhard Badura lesen, dass mit dem kruden Titel Unsere psychischen Energien sind endlich überschrieben wurde. Ein Glück kommt dieser Satz im Interview selbst nicht vor. Er stimmt auch gar nicht. Unsere psychischen Energien sind nicht endlich, wenn man mal vom Tod des Gehirnträgers absieht, der hier aber nicht gemeint war. Die Metapher von der endlichen Energie legt nahe, dass wir da eine Art Kohlekraftwerk im Kopf haben, dem der Rohstoff ausgeht. Das ist natürlich totaler Quatsch. Wir Menschen als Produzenten der „psychische Energien“ sind das Musterbeispiel von erneuerbaren Energien, wenn wir mit uns selbst nachhaltig umgehen. Und dieser Umgang will gelernt werden, z.B. indem wir gesund essen, uns genug bewegen und uns nicht überarbeiten. Dafür sollen nun also verstärkt die Unternehmen sorgen.

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Liquid Work – Die Arbeit um den Menschen biegen


Nicht wenige Menschen sehen in der strikten Trennung von Beruf und Privat die effektivste Möglichkeit im Kampf gegen die massenhafte arbeitsbedingte Zunahme von Burn-Out, psychosomatischen Erkrankungen und Depressionen. Nur wer es schafft, in der Freizeit Smartphone und Kopf abzuschalten, entgeht dem drohenden Psychoinfarkt.

Ist dies aber tatsächlich so? Oder ist es nicht eher eine Illusion, dies tatsächlich umsetzen zu können? Ist es nicht sogar eher für beide Seiten ein fauler Kompromiss? Unabhängig von der Tatsache, dass permanente Erreichbarkeit längst in die Arbeitsverträge (Legalität hin oder her) Einzug gehalten hat, stellt sich die Frage, ob sich der Kopf ebenfalls mit dem Druck auf den „Off-Knopf“ des Smartphones abschalten lässt. „Kopfkino“ nennt sich diese Dauerschleife, welche nicht wenigen die doch so wertvolle Freizeit (sind wir tatsächlich in der Wahl dieser Zeit frei?) gewaltig verhagelt. Unzählige Bücher füllen die Regale, welche mit allerlei Tipps und guten Ratschlägen den Weg zum „Off-Button“ des Kopfkinos ebnen sollen. Ob, und wie lange es tatsächlich zum Erfolg gereicht, ist fraglich, und muss Jeder für sich beantworten.

Ich stelle eher die Gegenfrage: Warum diese Trennung überhaupt mit Gewalt herbeiführen? Kann es nicht effektiver und gesünder sein, Beruf und Privates gar synergetisch zu verbinden?  Mehr von diesem Beitrag lesen

Auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen?


Der Grundgedanke muss sein, erwachsene Mitarbeiter nicht wie Kinder zu behandeln!

Bundesarchiv B 145 Bild-F038809-0007, Wolfsburg, VW Autowerk, Werksausgang
Aus der amerikanischen Corporate Culture kommend, interessiere ich mich immer für die transzendenten Ziele und Werte von Unternehmen. Solche übergreifenden Prinzipien scheinen in deutschen Unternehmen zu oft zu fehlen. Als Deutsche empfinden wir so etwas als typisch amerikanisch und vielleicht erinnert es uns sogar an religiöses Sendungsbewusstsein. In Wirklichkeit kommt hier aber der amerikanische Pragmatismus durch. Wie soll mein Team etwas erreichen können, das ich selbst nicht einmal klar formuliert und für alle niedergeschrieben habe? Außerdem: Was ist falsch daran, mehr zu wollen, als nur schnöden Profit? Im folgenden die 10 Prinzipien und Werte der brasiliansichen Firma Semco:

  1. Wir sind eine verlässliche Firma
  2. Ehrlichkeit und Transparenz wiegen mehr als alle kurzfristigen Interessen
  3. Wir finden eine Balance zwischen Mehr von diesem Beitrag lesen

Human Ressources: Nutzt du noch oder entfaltest du schon?


Im Zweifelsfall fällt man in schwierigen Situationen immer auf das Bewährte zurück. Und das Bewährte ist […] das, was wir als Ressourcennutzungskultur entwickelt haben.
(Gerald Hüther in: Human Ressources Manager 05/2011)

Let Your Imagination Take Flight by Igor Morski
Das Gehirn zu nutzen, ist eine Sache. Seine Potenziale zu entfalten, eine ganz andere. Oftmals sind unsere Arbeitsplätze, ja unser ganzes Leben, so organisiert, dass die Nutzung der offensichtlichen Potenziale im Vordergrund steht. Die Entfaltung neuer Potenziale, die Innovation, Kreativität und Begeisterung können dabei verloren gehen. Im Job ist es neben den „Werkzeugen“ vor allem die Wertschätzung, die Mitarbeitern entgegen gebracht wird und sie dazu befähigt, die Potenziale ihrer Gehirne zu entfalten. Die zwei wesentlichen Voraussetzung für solch eine Wertschätzung sind laut Gerald Hüther das Übertragen wirklicher Verantwortung und das Vermitteln von Zugehörigkeit. Soweit das implizit noch nicht inbegriffen ist, würde ich noch hinzufügen: respektvolle Kommunikation.

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Social Media Nutzung: zwischen Angst und Mehrwert


Vor einigen Wochen habe ich im trends2move-Blog einen Artikel veröffentlicht, der ein Thema aufgreift, welches mir in vielen Gesprächen rund um das Thema Social Media Nutzung in Unternehmen auffällt: die Diskussionen werden allzu oft dogmatisch und zu wenig pragmatisch geführt. Die Spanne der Standpunkte reicht dabei von „alles böse!“ bis „alles wird social!“.

Ich denke, die Wahrheit liegt in der Mitte. Und gerade wir, die wir ein neues Denken im Bereich der Unternehmensorganisation propagieren, tun gut daran, mit praxisrelevanten Argumenten und erlebbaren Beispielen zu arbeiten. Denn nur so können wir die Menschen überzeugen, einen neuen Weg zu gehen. Das ist auch die Quintessenz meines Blog-Posts, den Ihr nachfolgend in voller Länge findet  (auch nachzulesen im trends2move-Blog):

Geht es Ihnen auch so? Spreche ich mit Jemandem über das Thema Social Media im Unternehmen oder höre einen Vortrag, in dem das Thema angeschnitten wird, gewinne ich immer wieder den Eindruck, dass sehr eindeutige Positionen eingenommen werden: entweder total dagegen oder absolut dafür. Das Thema polarisiert stark. Mit der Folge, dass allzu oft eher dogmatisch statt pragmatisch argumentiert wird. Befürworter und Gegner stehen sich dabei in nichts nach. Nur: hilfreich im Sinne des positiven, realistisch erreichbaren Nutzens, die ein Unternehmen erreichen kann, ist das nicht.

Ich finde das schade. Denn ich bin überzeugt, dass ein intelligenter und individuell geplanter Einsatz von Social Media, sowohl intern in der Organisation als auch in der externen Kommunikation, große Chancen für Unternehmen bietet. Daher möchte ich in diesem Blog Post auf die Ursachen der übertriebenen Polarisierung eingehen und aufzeigen, wie eine realistische Einschätzung den Weg zu einer erfolgreichen Nutzung ebnet.

Die Diskussion: von „alles total gefährlich“ bis „ohne sind Sie in 3 Jahren pleite“

Die Standpunkte, die in Gesprächen und Vorträgen vertreten werden, sind sehr vielfältig – aber meist stark von der Grundeinstellung Pro oder Contra geprägt. Anhand von drei Beispielen möchte ich die Beweggründe erläutern: Mehr von diesem Beitrag lesen

Vom Paradigmenwechsel unseres Menschenbilds: über die X-Y-Theorie


Antreiben

Antreiben

Dass es lange Phasen des Aufs und Abs in unserer Wirtschaft gibt und dass in der Phase des Abs der Zitronenhandel blüht, ist nur eine negative Seite. Herr Dueck bringt es in seinem Buch Abschied vom Homo Oeconomicus: Warum wir eine neue ökonomische Vernunft brauchen auf den Punkt: während des Aufschwungs sind wir alle lieb miteinander, weshalb auch ein eher moderierender Managertyp in dieser Phase den Vorzug erhält. Im Abschwung handeln wir im Großen wie im Kleinen mit Zitronen und es ist der Manager mit der Peitsche gefragt. Denn waren vorher alle Mitarbeiter hoch motiviert, sind nun alle faul und es muss ihnen ordentlich eingeheizt werden:

Richtig Reinhängen und Prozesseffizienz über Alles!

So jedenfalls sei es besonders die Auffassung der Firmenführung von Nicht-Gesellschafter geführten Unternehmen in schlechten Zeiten. Interessant ist zu dieser Zeit des Niedergangs auch die konträre Sicht der Mitarbeiter:

Der Fisch stinkt vom Kopf.

Herr Dueck hat einen interessanten Begriff für die unterschiedliche Sicht auf uns Menschen je nach Auf und Ab: Phasic Instincts.

Douglas McGregor hat schon 1960 diese beiden Menschensichten und Führungsstile in seiner X- Y-Theorie beschrieben, wie sie unterschiedlicher nicht ausfallen können (Quelle: Wikipedia):

Der X-Mensch ist unwillig

Der Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht ihr aus dem Wege zu gehen wo irgendwie möglich. Durch seine Arbeitsunlust muss er meistens gezwungen, gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden, damit er einen produktiven Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele Mehr von diesem Beitrag lesen

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