Menschen sind keine Ressourcen – PM Camps und open PM


PM Camp 2013 in Stuttgart - Teilnehmer grüßen

PM Camp 2013 in Stuttgart – Teilnehmer grüßen

Mit der gewollt kalt rationalen Ausrichtung auf Profit, geht dem Modell – und damit uns – die Begeisterung, Selbstverwirklichung oder Berufung jedoch völlig ab. Wenn wir für die Sache brennen (und nicht ausbrennen) wollen, brauchen wir eine menschliche Betriebswirtschaft.

Und darüber lässt sich wunderbar diskutieren, zum Beispiel via open PM und auf unseren PM Camps.

Vor knapp zwei Jahren habe ich die Initiative praktisch NACHHALTIG gegründet. Mir ist besonders wichtig, dass Unternehmertum etwas pragmatisches, einfaches bekommt. Einen eco-social-Superhero gibt es nicht. Wir bieten Menschen in unterschiedlichen Lebensabschnitten und aus zahlreichen Branchen die Möglichkeit, ihre eigene Qualität zu verbessern und sich Schritt für Schritt ihrem Ideal zu nähern. Denn ich möchte, dass sie mit Freude arbeiten und ihr Leben genießen. Kein Widerspruch in sich!

Wenn ich von wir spreche, meine ich, dass sich meine Agentur madiko mittlerweile zu einem vielfältigen Netzwerk weiterentwickelt hat. Ich schätze Teamwork – brauche dafür nur keine fixen Unternehmensstrukturen mehr. Zugegeben, Projektmanagement mit einem Team aus Freiberuflern, Mittelständlern und teilweise auch Partnern aus Großunternehmen, ist eine Herausforderung wie Flöhe hüten. Jedoch genau das fasziniert mich daran:

Wie begeistere ich Menschen so für ein Projekt, dass sie Ihre Ideen, Ihre Zeit, Ihre Engagement gern für eine gemeinsame Sache einsetzen?

Ich frage mich beispielsweise:

  • Worin liegt die Kreativität, Sinn und Wirtschaft miteinander zu verknüpfen?
  • Unter welchen Bedingungen haben wir Freude am Broterwerb?
  • Wie sorgt Erwerbstätigkeit für Wohlstand?
  • Wie bleiben wir dabei gesund, kreativ und motiviert – und zwar dauerhaft?

Führen mit Sinn – wie geht das?

Sinn braucht verstärkte Aufmerksamkeit in der Steuerung von Firmen. Da sind sich alle einig. Die wirklich interessante Frage ist jedoch, wie man das am effektivsten und effizientesten erreicht. Denn eines ist klar: Sinn lässt sich nicht stiften! Wer Wirtschaftsethik ernst nehmen will, muss anderen die Freiheit lassen, sich selbst zu verwirklichen. Führen ist dann nicht mehr managen – sondern wird zum flüssigen Konzept der Selbstorganisation.

In meiner Vision liegt die Zukunft der Arbeit in einem natürlichen, fließenden Prozess, der auf Kooperation ausgerichtet ist und die Stärken des Einzelnen ausspielt. Leiten heißt dann, unsere Achtsamkeit darauf schulen, ob unser Gegenüber sinngekoppelt ist oder nicht bzw. sie/er gerade entkoppelt. Wir werden das Verhalten unserer Mitmenschen immer interpretieren und (be)werten. Entscheidend ist, dass wir uns der Subjektivität dieser Bewertung bewusst sind und den anderen akzeptieren wie er ist.

Gelingt es mir als Führungskraft, dass Menschen sich als Teil eines Ganzen verstehen, identifizieren Sie sich mit dem System. Wenn sie Verantwortung übernehmen können, indem sie (gemeinsam) unternehmerische Entscheidungen treffen, entsteht die Dynamik, die wir für eine lernende Organisation und qualitatives Wachstum brauchen.

Dann befreien wir uns aus dem Hamsterrad, das sich Karriereleiter nennt, und können mit Freude unserer Berufung folgen. Diese Begeisterung wird wie von selbst auf die Menschen in unserem Umfeld (Kollegen, Geschäftspartner, Kunden, usw.) und im Schneeballsystem auch über unsere Kreise hinaus öffentlich wirksam und sichtbar. Das macht uns in Projekten und als Unternehmer erfolgreich.

open PM und PM Camps in Europa – Inspirierende Form des Austauschs

Mit meinen Gedanken über die Zukunft der Arbeit bin ich nicht allein. Zahlreiche Mitstreiter wollen wie ich einen Beitrag zur Reformation des Projekt-Managements und der Unternehmenskultur leisten. Wir tauschen uns aus über den gemeinsamen Blog “open PM: Projekt. Management. Praxis” und auf den von uns organisierten PM Camps in D-A-CH. Das Besondere an PM Camps ist, dass wir die üblichen “Trampelpfade” von Konferenzen verlassen und einen neuen, offenen und dialog-orientierten Weg für PM-Konferenzen aufzeigen.

Wir alle sind Experten auf sehr vielen Gebieten. Oft ist uns nicht einmal bewusst, wie wertvoll unsere Kenntnisse für andere sind. Mit open PM und den PM Camps ist jede/r eingeladen, sich einzubringen. Ich schätze diese Möglichkeit, mit Gleichgesinnten an einem Ort zusammenzukommen, um unser Know how auszutauschen und dadurch zu vermehren.

Gemeinsame Blogs, BarCamps und WorldCafés sind innovativ und dynamisch. Sie sind eine sinnvolle Alternative zu monologischen Webportalen oder auch klassischen Konferenzen und »Visitenkarten-Partys«. Hier bewegen wir uns auf Augenhöhe. Hier tauschen wir uns intensiv und kontrovers, jedoch stets konstruktiv miteinander aus.

Alles funktioniert nach dem Prinzip der Selbstorganisation – mit flüssiger Führung. Das heißt: Mit jedem open Source-Projekt und jedem BarCamp kann ich an meiner eigenen Qualität arbeiten so wie oben beschrieben. Ich stelle mich dieser Herausforderung – übe mich zum Beispiel in Gelassenheit – und wachse daran. Das kommt nicht nur mir, sondern auch meinen Partnern und Kunden zugute.

Eure Franziska


Weiterlesen:


Die  Termine der PM Camps 2013
(Mit einem Klick kommst Du direkt auf die entsprechende Seite)

3. / 4. Mai 2013 in Stuttgart
21. / 22. Juni 2013 in Wien
27. – 29. Juni 2013 in Bad Homburg
14./15. September 2013 in Berlin
14. – 16. November 2013 in Dornbirn

Franziska Köppe – Autorinvorstellung


Franziska Köppe von praktisch NACHHALTIG

Franziska Köppe von praktisch NACHHALTIG

Im November 2010 lernte ich Markus Stegfellner über unsere gemeinsame Aktion „Weihnachtsgen“ kennen. Es entspann sich ein sehr interessanter Erfahrungsaustausch rund um die Frage „Was brauchen Menschen, um sinnvoll wirtschaften zu können?“. Wir nannten es „Walk to Talk“ – und praktizieren diese Ge(h)spräche auch heute noch.  So kam es, dass ich im Juni darauf nach Wien flog, um mir einen ganz besonderen PerspektivGewinn zu gönnen.

Während dieser Zeit lernte ich dann auch mindestens zwei weitere sehr inspirierende Menschen kennen: Gebhard Borcks Affenmärchen faszinieren mich um so stärker je intensiver ich mich mit ihnen auseinander setze. Dr. Andreas Zeuch weckte mein Interesse für professionelle Intuition. Und damit ist der Bogen zu Dr. Martin Bartonitz gespannt. Denn ihn habe ich wiederum über Andreas entdeckt.

Verschlungene Pfade bieten uns unverhofft ganz neue Ausblicke

Ich mag diese Wege, die uns auf verschlungenen Pfaden plötzlich ganz neue Ausblicke eröffnen. Sehr faszinierend und bereichernd! Wenn wir loslaufen, wissen wir nicht wo wir ankommen. Mitunter gehört eine gehörige Portion Mut dazu und oft ist nicht abzusehen, wem wir des Weges begegnen. Ich habe dabei die großartige Erfahrung gemacht, dass Mehr von diesem Beitrag lesen

[EN] about effective leadership with empathy


… The interpersonal aspect of empathy is how leaders engage with their team. What qualities do people want most from their leaders. Rather than wanting vision, purpose, drive, or wisdom from their leaders, people most wanted trust, compassion, stability, hope, honesty, integrity, respect, and empathy.
Connecting with others and seeing what’s going on for them and being (as well as being perceived as) someone who cares  about the human side of the equation are attributes of authentic leaders. People want and expect it. …

Found in: Needs-Based Leaders – They gain competitive advantage, by Marie R. Miyashiro

Das Abilene Paradox – warum sagen wir Ja wenn wir Nein meinen? inkl. Audioversion


Der Bus nach Abilene

Der Bus nach Abilene – © olga meier-sander / pixelio.de

In diesem Blog schreiben wir oft von Gruppenmoderationsmethoden, Organisationen oder (Fremd)Führung. Diese Begriffe bedingen, dass wir über mehr als eine Person sprechen, sonst gäbe es diese Denk- und Handlungsmodelle nicht. Mit der zugrunde liegenden Gruppendynamik, steht und fällt oft das Ergebnis einer irgendwie gearteten Zusammenarbeit mehrerer Menschen. Ich vertrete die Meinung, dass verschiedene Auswirkungen von Gruppendynamiken nicht als solche erkannt werden und entsprechend unbewusst großen Einfluss auf Gruppenarbeitsprozesse haben. Das berühmte Experiment von Salomon Asch zeigt immer noch eindrucksvoll, wie manipulierbar viele Menschen sind. Asch kam in seinen Forschungen zum Ergebnis, dass Menschen mit einem geringeren Selbstwertgefühl tendenziell anfälliger dafür sind, ihre Meinung der Meinung der breiten Masse zu unterwerfen.

Das Abilene Paradox zeigt auf, was passiert, wenn jemand aus einer Gruppe alleinig eine Handlung initiiert. Dieses Phänomen möchte ich anhand einer kurzen Geschichte aus Susan Cains Buch „Quiet“ darstellen. In ihrem Buch zitiert sie Colonel (Ret.) Stephen J. Gerras, Professor für Verhaltenswissenschaften am U.S. Army War College, der sagt, dass jeder U.S. Soldat diese Parabel kennt und als Denkhilfe nutzt.

Die Geschichte handelt von einer texanischen Familie, die gelangweilt auf der Veranda herumsitzt und einer von ihnen sagt: ,,Mir ist langweilig. Warum fahren wir nicht nach Abilene?“ In Abilene angekommen sagt eine andere Person: Mehr von diesem Beitrag lesen

Neue Führungskompetenz – Selbstwertbasiertes Führen in Unternehmen


Mathias Voelchert

Mathias Voelchert, Herausgeber des Buchs NEUE FÜHRUNGSKOMPETENZ: Selbstwertbasiertes Führen in Unternehmen von Martin Mourier hat uns als neuer Unterstützer erlaubt, sein Vorwort zum Buch hier zu veröffentlichen:

Vorwort zum Buch

Das Entscheidende in jedem Unternehmen sind die Menschen. Dieses Buch gibt Führungskräften und Managern das Rüstzeug an die Hand, um in unübersichtlichen Zeiten überlebenssichernde Entscheidungen für ihre Unternehmen zu treffen.

Es gibt Menschen, die an der Führung sind, und es gibt Menschen, die führen. Führungsmenschen haben eine Position, die mit Macht und Autorität ausgestattet ist. Aber Menschen, die wirklich führen, inspirieren uns! Solchen Führungspersönlichkeiten und Organisationen folgen wir nicht, weil wir müssen, sondern weil wir wollen. Wir folgen ihnen nicht um ihretwillen, sondern um unseretwillen. Dabei gibt es nicht den einen oder den besten Führungsstil für alle Situationen und alle Menschen. Gute Führung ist immer situativ und individuell. Das ist so in Familien, in denen sich die Familienmitglieder wohl fühlen, und das ist im Betrieb nicht anders. Menschen wollen sich wertvoll fühlen und wertvoll sein. Dafür zu sorgen, ist ein Merkmal neuer Führungskompetenz.

Wertschöpfung entsteht durch Wertschätzung. Mitarbeiter sind heute durch schlechte Führung viel schneller zu Mehr von diesem Beitrag lesen

Buchempfehlung: Selbstwertbasiertes Führen in Unternehmen


Dass wir im Kontext von Führung uns selbst viel mehr von unserer Intuition, also unserem Bauchgefühl führen lassen sollen, davon hat schon Dr. Andreas Zeuch in seinem Buch Feel it!: So viel Intuition verträgt Ihr Unternehmen beeindruckend geschreiben.

Nun ist ein weiteres Buch auf den Markt gekommen, dass sich dem Thema ebenfalls angenommen hat:

NEUE FÜHRUNGSKOMPETENZ: Selbstwertbasiertes Führen in Unternehmen, geschrieben von Martin Mourier.

Der CEO von LEGO Systems Group schreibt dazu:

„Dieses Buch »Neue Führungskompetenz« hat mir einen riesigen Dienst erwiesen und wird ihn noch vielen anderen Führungskräften erweisen.“ Jørgen Vig Knudstorp (CEO LEGO Group) Das Buch handelt von dem Zugang zu einem Sinn und einem Engagement, die tiefer gehen und schöpferischer sind als das, womit wir uns beim Führen bis dato begnügt haben. Führungskräfte können die Motivationsaufgabe nicht mehr bewältigen, ohne über ihr Gefühl zu arbeiten. Führen wird heute aufgrund der Vorstellung, dass es von Gefühl und Selbstwert getrennt werden könnte, als zwiespältig erlebt. Viele Führungskräfte führen einen verbissenen Mehr von diesem Beitrag lesen

Führungsprinzip Achtsamkeit


Ardalan Alexander Ibrahim hat in der Gruppe Initiative qualitative Marktwirtschaft einen Beitrag veröffentlicht, den ich hier ebenfalls bringen möchte, geht er doch auf einen zentralen Punkt ein: das Miteinander.

„Führungsprinzip Achtsamkeit“ von Dieter F. Hinze


5.3.4. Achtsamkeit bei der beziehungsorientierten Mitarbeiterführung

5.3.4.1. Beziehung

Die achtsame Führungskraft orientiert ihre Arbeitsbeziehung zu den Mitarbeitern und den persönlichen Umgang mit ihnen an einem grundsätzlich anderen Selbstverständnis. Sie betrachtet ihre Führungsposition aus innerer Unabhängigkeit, relativiert ihre persönliche Bedeutung in dem Wissen, „nur“ Kraft zu sein, und macht zwischen „Vorgesetzter“ und „Mitarbeiter“ keinen Wertunterschied. Indem sie diese als gleichwertige „Mit-Arbeiter“ und sich selbst als vorgesetzten „Mit-Arbeiter“ betrachtet, wird ihr Selbstwertgefühl durch „Mitwertgefühl“ erweitert.

Die achtsame Führungskraft misst der Beziehung zu den Mitarbeitern ebenso wie deren Beziehungen untereinander große Bedeutung bei. Dabei lässt sie sich von der Einsicht in das wechselseitige Zusammenwirken von Mehr von diesem Beitrag lesen

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