Die Bahn geht mit dem „Kompass des Heldenprinzips“ in den Kulturwandel …

In einem vorweihnachtlichen Gespräch mit meinem Bruder über diese Initiative wies er mich darauf hin, dass die Bahn ein größeres Projekt angeschoben hätte, um dem demografischen Druck zu begegnen und so in 5 Jahren zum beliebtesten Arbeitgeber in Deutschland zu werden. Also habe ich mich mal wieder auf die Suche gemacht und bin fündig geworden. Sehr interessant!

Die DB hat einen Kulturwandel angestoßen. Die Mitarbeiterzufriedenheit gehört zu den Wertevorstellungen und dem Selbstverständnis der DB. Dahinter steht die Überzeugung, dass zufriedene Mitarbeiter Voraussetzung für zufriedene
Kunden und damit für den nachhaltigen Erfolg des Konzerns sind. In bundesweiten Zukunftskonferenzen und  Zukunftsdialogen sowie einer internationalen Veranstaltung wurden von 2010 bis heute mehr als 8.500 Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Sozialpartner in die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur eingebunden. Mitarbeiter und Führungskräfte formulierten gemeinsam ihre Anliegen und Ideen für das Miteinander und eine bessere Zusammenarbeit im DB-Konzern.

gefunden in: Kennzahlen und Fakten zur Nachhaltigkeit 2011, DB Zukunft bewegt

Bei der Deutschen Bahn sind im Moment 4000 Workshops zur Verbesserung des Unternehmens und als ein Zeichen eines grundlegenden kulturellen

Premium-Cola – Postwachstumökonomie in der Praxis

Economies of Scale, economies of scope und Kostensynergien sind betriebswirtschaftliche Vokabeln die eines aussagen: Unternehmenswachstum ist das Ziel. Doch sollte das Wachstum nicht vielmehr Ergebnis guter Dienstleistungen und Produkte, statt Handlungsmaxime sein? Wenn ich mir die meisten Unternehmen oder Curricula der Universitäten ansehe, muss ich die Frage verneinen.

CPP Studios Event GmbH – Beispiel eines Unternehmens „ohne Chef“

Nun ist mir Marie Stickdorn zuvor gekommen, einen Artikel über die CPP Studios Event GmbH zu schreiben. Und da ich ihren Artikel nicht mehr toppen kann, werde ich hier nur die Einleitung von ihr kurz bringen und dann auf den Blog der intrinsify!me GmbH weiter geben.

Zuvor aber noch kurz zu Marie. Sie rief mich Anfang des Jahres an. Sie schreibe eine Masterarbeit über zukünftige Arbeitsorganisationen und sie hätte auf dem SAPERION Blog Hinweise gelesen, dass auch das Unternehmen, für das ich arbeite, schon moderne Strukturen eingeführt und gute Erfahrungen gemacht hätte. Ob ich für ein Interview zur Verfügung stünde.  Es würden schon die Geschäftsführer des Drogeriemarktkette DM als auch Gernot Pflüger von cpp studios sowie zwei weitere dabei sein. Was lag da näher als zuzusagen. Marie prüft noch, ob sie ihre Masterarbeit mit den Interviews in 2013 als Buch veröffentlichen kann.

Gernot Pflüger´s geniales Buch Erfolg ohne Chef: Wie Arbeit aussieht, die sich Mitarbeiter wünschen habe ich inzwischen auch durch und möchte daraus folgenden Abschnitt zitieren:

Wirtschaftsdemokratie ist möglich!

Und: Eine freiheitliche Entfaltung der Arbeitnehmer, die Wahrnehmung in den Unterschieden der Persönlichkeiten, die Mitbestimmung und Mitgestaltung der Menschen eines Unternehmens, Zeitautonomie, eine gerechte und zu rechtfertigende Verteilung erwirtschafteter Gelder, Kassentransparenz, Teilhaberschaft der Arbeitnehmer an den Kausalitäten eines Unternehmens – und das alles bei einem Minimum an Abstimmungsaufwand und Regulierung – sind nicht nur möglich, sondern setzen eine enorme Produktivität, Flexibilität und Effizienz frei!

Der geneigte Leser mag hier erkennen, wo der Begriff für die

esc Solutions GmbH mit Transparenz, Vertrauen und Teilhabe

Ich möchte Ihnen mit diesem Artikel die esc Solutions GmbH als Beispiel der praktizierten neuen Firmenführung vorstellen. Die esc Solutions GmbH ist eine Münchner Unternehmensberatung mit Schwerpunkt IT-Projektmanagement. Für unsere Kunden führen wir seit nun drei Jahren komplexe und teilweise hoch-politische IT-Projekte professionell zum Erfolg. Dazu fassen wir den Begriff Projektmanagement deutlich weiter als die reine Methodenkompetenz, die in Schulungen oft im Vordergrund steht. Projektmanagement ist für uns in erster Linie eine herausfordernde Führungsaufgabe, in die jeder erst hineinwachsen muss. Diesen Prozess des Hineinwachsens in die Führungsaufgabe begleiten wir deshalb bei allen unseren Mitarbeitern sehr sorgfältig. Wir nennen das IT-Projektcoaching und meinen damit die systematische Begleitung von Mitarbeitern in IT-Projekten als Coach, Mentor und Sparringspartner. Neben diesem internen Einsatz wenden wir IT-Projektcoaching auch in der Ausbildung von Mitarbeitern unserer Kunden im laufenden Projekt an.

Um die esc Solutions heute zu verstehen, ist es notwendig kurz auf unsere Historie einzugehen. Diejenigen Menschen, die esc Solutions bisher maßgeblich formten, haben alle die mühsame Entwicklung vom Experten (meist Informatiker) zur Führungskraft im Projekt und der Linie bei großen IT-Dienstleistern durchgemacht. Wir kennen also erstens den Entwicklungsweg zur Führungskraft aus eigener Erfahrung und wissen wie wertvoll und hilfreich eine Begleitung dabei ist. Wir kennen aber zweitens auch die formal-hierarchischen Strukturen großer Unternehmen und wissen wie unmenschlich und hinderlich für die eigene Entwicklung diese Strukturen sein können. Aus ersterem entspringt unsere Idee des IT-Projektcoaching, aus zweitem die Philosophie und die Prozesse der esc Solutions, die im Folgenden kurz dargestellt werden.

Offenheit und Transparenz

Unsere Projektmanager sind in der Regel bei Kunden im Projekt. Konsequenterweise hatten wir lange auf ein eigenes Büro verzichtet und nutzen es heute auch nur als Kreativraum, d.h. zur gemeinsamen Weiterentwicklung. Daher war es von Anfang an eine der größten Herausforderungen, die örtlich verteilt arbeitenden Menschen am Geschehen im Unternehmen teilhaben zu lassen. Unsere Antwort darauf ist eine konsequent virtuelle Organisation unserer Zusammenarbeit. Als Ersatz für die Kaffeeküche dient uns ein internes

Auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen?

Der Grundgedanke muss sein, erwachsene Mitarbeiter nicht wie Kinder zu behandeln!

Aus der amerikanischen Corporate Culture kommend, interessiere ich mich immer für die transzendenten Ziele und Werte von Unternehmen. Solche übergreifenden Prinzipien scheinen in deutschen Unternehmen zu oft zu fehlen. Als Deutsche empfinden wir so etwas als typisch amerikanisch und vielleicht erinnert es uns sogar an religiöses Sendungsbewusstsein. In Wirklichkeit kommt hier aber der amerikanische Pragmatismus durch. Wie soll mein Team etwas erreichen können, das ich selbst nicht einmal klar formuliert und für alle niedergeschrieben habe? Außerdem: Was ist falsch daran, mehr zu wollen, als nur schnöden Profit? Im folgenden die 10 Prinzipien und Werte der brasiliansichen Firma Semco:

1. Wir sind eine verlässliche Firma
2. Ehrlichkeit und Transparenz wiegen mehr als alle kurzfristigen Interessen
3. Wir finden eine Balance zwischen

it-agile – arbeitest Du noch oder lebst schon?

Wir schreiben hier über den sich gerade vollziehenden Wandel unserer Firmenkulturen. Weil unsere organisatorischen Hierarchien mit einer Befehlsstruktur von oben nach unten in den heutigen volatilen Zeiten nicht mehr effektiv sind, gehen immer mehr Firmen dazu über, ein Zellenmodell zu nutzen. Zellen, die sich selbst organisieren und sich informativ mit den anderen austauschen. Ich hatte mal wieder Gelegenheit, mit elf Menschen einen Erfahrungsaustausch zu machen, die schon mitten drin sind, in diesem Wandel. Einer davon, Christian Dähn gab mir einen Einblick in seinen „Arbeitgeber“ it-agile GmbH, den ich hier mit euch teilen möchte.

Die in Hamburg und München angesiedelte it-agile berät und unterstützt Firmen, auf agile Projektmanagementmethoden umzustellen. Darüber hinaus bauen sie aber auch selbst genau in dieser Weise für sie Software, getreu dem Motto “Eat your own dogfood”. Und für die Mitarbeiter ist das Agile genauso das eigene Programm:

Transparenz: sämtliche Firmendaten sind für alle Mitarbeitern zugänglich, jeder Umsatz und jede Ausgabe, bis hin zum Gehalt.

Augenhöhe: die derzeit 35 Mitarbeiter sind über eine Beteiligungsgesellschaft selbst Mitgesellschafter.

Entscheidungen: werden in den Teams von

Opel Hoppmann – Grundsätze für Demokratie am Arbeitsplatz

Wie die Mitbestimmung von Mitarbeitern im Betrieb auf demokratischer Basis geregelt und gelebt werden kann, das hat die Firma Opel Hoppmann seit vielen Jahren gezeigt. Im folgenden soll hier ihre Betriebsverfassung wieder gegeben werden :

Grundsätze für Demokratie am Arbeitsplatz

1. Das Unternehmen und alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben eine wirtschaftliche und eine soziale Verantwortung. Sie engagieren sich für ein gutes Betriebsergebnis ebenso wie für ein menschliches Miteinander und soziale Gerechtigkeit im Betrieb.
2. Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Vorgesetzte begegnen einander mit Respekt vor der Person der / des anderen. Sie verhalten sich gegenseitig so, wie sie es vom anderen auch erwarten.
3. Der gesundheitliche Schutz und die Sicherheit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz werden ernst genommen.
4. Auch in wirtschaftlich schwierigen Situationen wird alles versucht, um Entlassungen zu vermeiden.
5. Freie Meinungsäußerung darf nicht zu persönlichen Nachteilen führen.
6. Fachliche und persönliche Weiterbildung gehören zusammen und werden gefördert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mitdenken und mitreden sollen, müssen auch über entsprechende soziale Fähigkeiten verfügen.
7. Der Eigeninitiative der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird so weit wie möglich Raum gegeben.
8. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ein Recht auf Information, Anhörung und Mitsprache, in besonders geregelten Fällen auf Mitbestimmung. Die Entscheidungen der Geschäftsleitung unterliegen so einer Kontrolle durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
9. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden über ihre Entlohnung hinaus am Erfolg des Unternehmens beteiligt.
10. Das neutrale Kapital gehört niemanden persönlich und nutzt allen: Das Unternehmen wird in seinem Bestand gesichert; die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben mehr Arbeitsplatzsicherheit; die Gesellschaft profitiert von der gemeinnützigen Tätigkeit der Stiftung.
11. Die Ziele des Umweltschutzes nehmen einen hohen